O RH está mudando e processos até então operacionais, deixam de fazer sentido. O uso da tecnologia permitiu que muitos processos sejam automatizados. Neste cenário o RH passa a ter que exercer um papel mais estratégico, ou seja, de cuidar do principal ativo das organizações, o Capital Humano.
Soluções voltadas para a automatização dos processos estão cada vez mais presentes no mundo do RH. O processo admissional, até então extremamente burocrático, já foi otimizado pelo processo de onboarding, da mesma maneira com que os bancos permitiram com que realizássemos transações, consultas, pagamentos de nossas contas dentre outros serviços por meio dos nossos computadores e smartphones.
Diante desta nova realidade, os profissionais de rh passam a ter que focar em processo que irão gerar maior valor para as organizações, como reduzir as taxas de rotatividade, desenvolvimento humano, engajamento, clima organizacional, gestão sólida de carreira e remuneração, recrutamento e seleção eficiente, ou seja, em processo voltados a gestão do capital humano. Neste cenário o conceito de people analytics passa a ter um papel fundamental para transforma a área de recursos humano no “RH do futuro”.
É muito importante reforçar que o People Analytics não é uma ferramenta, mas sim a aplicação de uma metodologia que implica na coleta, organização e análise de dados sobre pessoas. O conceito, que tem ganhado cada vez mais a atenção dos profissionais da área de recursos humanos, nasceu com o objetivo de melhorar a qualidade da tomada de decisão sobre a gestão de RH – antecipando tendências e aprimorando estratégias.
Segundo um estudo da Gartner são propostos quatro níveis de Analytics:
Descriptive Analytics – Nível em que os dados ajudam a compreender o que houve em um determinado período do passado. Este tipo de Analytics já é bastante utilizado pelas empresas, por meio de ferramentas de Business Intelligence (BI).
Diagnostic Analytics – Neste nível, a análise de dados permite a identificação das causas de um problema, por meio de técnicas avançadas de extração de informações e estatísticas.
Predictive Analytics – No terceiro nível, as informações extraídas de dados históricos são combinadas às técnicas avançadas de estatística e inteligência artificial, ajudando a prever futuros cenários.
Prescriptive Analytics – O último nível de Analytics, considerado o mais avançado, ajuda a identificar o que pode ser feito para resolver um problema, minimizando possíveis efeitos negativos.
Os profissionais de RH do futuro terão que ter a competência para lidar com análise de dados como apoio para a tomada de decisão. Além de claro, compreendê-los para apoiar os gestores e a organização a tomar as melhores decisões em um ambiente cada vez mais competitivo.
Conceitos como people analytics, big data, bots dentre outros, passam a estar mais presentes nas soluções de gestão de pessoas e passam a ser fator mais relevante dentro do RH, e o uso de dados estatísticos passam a ser fundamentais para embasar as ações em torno da capital humano. Os profissionais de RH necessitam desenvolver novas competências para usufruir das novas tecnologias e assim produzirem resultados consistentes para as organizações e se manterem no mercado de trabalho cada vez mais competitivo.
Jandir Tambosi Junior é Analista de Negócios de Gestão de Pessoas | HCM na Senior Sistemas