Por que a gestão de pessoas não é tarefa do RH?

Reter, desenvolver e motivar talentos são tarefas conhecidas por fazer parte do escopo da gestão de pessoas. Entretanto, de uns tempos para cá, diversos estudiosos e gurus da área passaram a enxergar tais políticas e práticas com outros olhos.

Para eles, essas e outras ações não deveriam ser conduzidas, na prática, pelo líder de recursos humanos. A ele, caberia lidar com questões mais estratégicas e menos operacionais, dividindo a responsabilidade da gestão de pessoas com os demais gestores da empresa – aqueles que, no dia a dia, se relacionam com os colaboradores e identificam suas necessidades.

Mas se a gestão de pessoas, na prática, não é tarefa do RH, qual é o papel da área na condução dos negócios e, principalmente, no trato com as pessoas? A resposta para essa pergunta está na diferenciação feita entre as faces operacional e estratégica da gestão de pessoas. Entenda esse conceito nos tópicos a seguir.

A gestão de pessoas operacional

Os estudiosos, e muito menos os líderes de RH, não pretendem cruzar os braços, nem tampouco se afastar de sua responsabilidade, que é zelar pelo capital humano das companhias. O que eles defendem é um maior envolvimento dos gestores com as questões mais básicas dos colaboradores, como motivação, planejamento de carreira, desenvolvimento, dentre outros.

A falta de feedback, por exemplo, que é uma das principais reclamações dos funcionários brasileiros, só pode ser resolvida, na prática, pelo gestor direto de cada colaborador, afinal, ele é o único capaz de conhecer os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe. Nesse tipo de situação, fica para o RH o desafio de promover a cultura do feedback, oferecer as melhores ferramentas de avaliação, fornecer treinamentos para gestores e acompanhar métricas relacionadas ao tema.

Essa divisão de responsabilidades também deve ser aplicada em outras práticas de gestão de pessoas, como contratação, remuneração e até demissão de colaboradores. Pode até soar óbvio, mas ainda nos dias de hoje, muitos líderes preferem terceirizar a parte que lhes cabe, seja por falta de preparo ou de envolvimento com seus subordinados.

O lado operacional da gestão de pessoas exige uma liderança que saiba se relacionar com os colaboradores. Para tanto, é necessário contar com um RH estratégico e atuante.

A gestão de pessoas estratégica

Por mais que a responsabilidade do RH seja dar sustentação ao trabalho da liderança (com treinamentos, campanhas e ações de comunicação), os atuais modelos de negócio, movidos pela inovação e rapidez de ações, pedem um RH que saia do lugar comum e desenvolva uma gestão de pessoas estratégica. Para tanto, é preciso saber antecipar oportunidades, prever riscos e colocar as pessoas no foco desses contextos.

Diante disso, o Business Partner (consultor interno de RH) vem ganhando cada dia mais espaço nas organizações. Idealizado por Dave Ulrich, um dos maiores gurus da gestão de pessoas, esse conceito prevê um RH conselheiro, consultor ou facilitador para os negócios. Cabe ao Business Partner identificar necessidades – de uma área, planta ou unidade – e supri-las com processos e políticas consistentes.

Com ou sem um Business Partner, o chamado RH estratégico deve concentrar seus esforços em ações que atendam aos reais desejos dos colaboradores e, consequentemente, dos negócios. Para tanto, é preciso deixar de lado os modismos e atuar com base em pesquisas, números e dados, tão entendidos pelas outras áreas da organização – especialmente finanças e presidência.

Por fim, é preciso salientar que, para a gestão de pessoas ser cada dia mais estratégica, o RH deve conquistar assento na mesa de decisões e livre acesso à sala do presidente. Para tanto, as duas partes (CEO e líder de RH) precisam realizar constantes trocas de conhecimento e informação.

Se o presidente deve incluir a gestão de pessoas em sua agenda, cabe, ao RH, facilitar essa inclusão.

Fonte: blogrh.com.br

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